『壹』 58同城hrbp的工資多高
具體看什麼級別了
高的幾萬都有
少的也就幾千塊。
『貳』 在金融行業做人力資源專員怎麼樣
我們經常會這么調侃這些做人力資源的人：作為職能之一，人力資源部的人為別人做職業生涯規劃是很平常的事情，其中談得最多的是，人員要分層分類，要建立多通道的職業發展路徑，打破玻璃天花板，讓每個人都能依據能力、業績進行職業變動，能上能下，能進能出。總之，每位人力資源專業人員談起職業生涯規劃來，也都侃侃而談，滔滔不絕。但是人力資源從業者自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？又會有多少人知道他們每天都在為別人做嫁衣、會知道他們每天都要容忍自己親手招進來的人慢慢超過自己的情景、會知道面對他們自己職業規劃，他們幾乎無從下手，沒有選擇呢？
讓我們在這里結合中華英才網的數據，單單從薪酬的角度，來關心一下這群專業的、無私的人。而要探討這些問題，要先從人力資源專業的學生畢業後的職業生涯說起。一般來說，每個人的職業生涯都會經歷「青黃不接」、「事業塑造」、「事業鎖定」、「事業開拓」和「事業平穩」五個階段。人力資源管理專業畢業的學生，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段： 1、離開校園初涉職場：剛畢業的人力資源管理專業學生，一般只會在企業的性質（國企、外企還是私企）、行業類別（金融、製造、外貿、電子、軟體等等）和職業的性質（企業人力資源專員、公務員還是咨詢師等）上有所選擇，而為了就業，不太會去挑選做人力資源什麼職能的工作（做勞資關系、招聘、培訓、考核還是薪酬）。這個階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處於摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什麼困惑或者不滿。 中華英才網的相關職位薪酬數據顯示，金融、軟體等行業的人力資源從業者收入，比同類型職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如，金融業人力資源總監的年度稅前現金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經理則為10萬至19萬元之間；軟體業的人力資源總監基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經理則為8萬至16萬元之間。因此，如果僅僅從薪酬的角度出發，我想，大家可以考慮進入以上提到的行業。同時，還是我原來一直的觀點，要到企業的主營業務部門中去。例如製造業，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。這兩類職位在企業裡面的權力和地位也可想而知。 2、開始了解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向：這時候，你一方面逐漸熟悉企業文化，了解企業的實際情況，建立初步的人際關系網，另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業性格特點也開始顯現出來，並出現了一些想法或者偏好。因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業方向。 中華英才網在學歷對薪酬的影響這一項數據分析中顯示，大部分行業的最高收入學歷，是MBA，而不是博士。可見學歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產地去讀博。 另外，如果你能保證，能從A公司的人力資源專員職位跳到B公司的人力資源經理職位，或者從B公司的人力資源經理職位跳到C公司的人力資源總監職位；或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。那麼，這次跳槽是值得去冒險的，因為單從收入上來講，風險很小，甚至如果企業不倒閉，就幾乎沒有什麼風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在A企業，如果我不跳槽，獲得升遷發展的可能性有多少，需要多長時間？如果我跳槽到B企業，從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少，需要多長時間？這時因為，中華英才網的數據顯示，無論什麼行業，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業內升遷無望，製造業人力資源專員的年度基本收大概在3萬至6萬元的范圍，如果你跳槽到金融行業，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。但是如果對於畢業3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時候你選擇跳槽，跳到金融行業依然當個人力資源專員，盡管兩個職業的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以後的職業發展會有很大的影響。讓我們繼續假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業的發展，都很順利。那麼，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在製造企業，那麼，再過6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業，那麼，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解了。 3、鎖定職業方向後，需要努力開拓事業，突破瓶頸：在找到自己的職業發展方向後，一般人都會努力地表現自己，盡可能地提升自己，以便獲得進一步的職業發展。然而，人力資源從業者往往會遇到這樣的尷尬：由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出點差距來。根據中華英才網的數據顯示，製造行業銷售總監的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業者，能不郁悶么。 這時候，就需要人力資源從業者，學會從心態上、從行動上調整自我了。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裡面突現出來。其實，人力資源管理的職能包括三種，一是人力資源管理職能性角色（即通用的人事模塊），二是業務性的人力資源角色（需要跟企業的業務緊密聯系的，包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模塊），三是戰略性人力資源傳遞機制的角色（需要與企業戰略緊密結合，發揮戰略作用的戰略性人力資源管理、企業文化建設等模塊）。而越往後的模塊往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發展，爭取成為企業戰略性夥伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到你的重要作用，你在企業中，才有進一步發展的空間。 4、平庸一生或取得輝煌職業成功：如同企業生命周期一樣，經過一段時間的努力，你應該在當前的職業方向上取得了一定的成就，並能繼續保持或繼續提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經過多次的職業調整、經過多次的改變，依然不能打破職業發展瓶頸，甚至依然沒找到職業方向，那麼，很可能，你就會慢慢地在職業發展道路上滅亡。可幸的是，新的勞動合同法出台，保障了大部分勞動者的合法權益。只要你兢兢業業，只要你老老實實地在企業裡面工作，不出大問題，堅持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動合同，加上工作以來穩定的社會保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。更可幸的是，人力資源管理這個專業，盡管不像財務、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財務、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對來說，又小很多，職業的穩定性會大很多。因此，才會有「人力資源管理適合女人和老人去做」的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。 最後，盡管從中華英才網的08薪酬數據裡面，能看出一些人力資源從業者的情況。但是，還是引用我以前的觀點：人力資源從業者的職業發展前景因人而異。懂業務、也熟悉人力資源專業，認同公司文化、有職業道德的人，前途和「錢途」都自然無可限量。相反，如果他不熟悉自己的專業，又不懂公司業務，不認同公司文化、沒有職業道德，那麼，無論他干什麼行業什麼專業，也不會有任何發展可能。有人認為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠只能是公司的輔助部門，因為他產生不了實際績效，但成事在人。每個人的職業生涯難免會有崎嶇不平，但是人與人之間的區別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅定信念頑強勇敢地超越自己了。這就是成功與否的關鍵所在。
『叄』 hrbp能決定新員工薪資嗎
這個取決於公司管理授權和規劃。
一般情況下，有定薪權的HRBP所在公司都是這樣操作的：
1、公司於年初制定全年薪資預算
2、集團人力資源部門將公司年度薪資預算分解到各個BU
3、授權HRBP根據分解到本BU的薪資預算，結合公司的薪資政策和相應崗位所在地區平均薪資水平與錄取員工進行薪資談判並定薪
4、薪資預算的執行情況納入對應HRBP的績效考核
『肆』 hrbp是什麼職位
hrbp是主管的職位。
hrbp又稱為人力資業務合作夥伴，實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。
(4)金融公司hrbp工資是多少擴展閱讀：
hrbp的素質要求：
激勵和激勵組織成員參與變革過程的能力；
能夠識別組織和其他組織內部的聯系和相互關系，識別關鍵參與者。
以客戶服務為導向，關注並發現客戶需求，努力滿足客戶需求。
戰略性思維，將自己的業務與環境相結合，具備發現卓越成功因素的能力。
構建HR架構和管理體系，理解人與組織是企業長期成功的關鍵因素，並將其轉化為人力資源、流程和制度的發展現狀。
專業技能，了解人力資源管理領域的專業知識，可視化和拓展知識。
通過了解他人和他們的興趣來說服和影響他人，以支持一個想法或目標。
主動性：發現問題、機會和可能性，並採取行動。
『伍』 hrbp是什麼職位
HRBP又稱為人力資源業務合作夥伴。
HRBP全是HR BUSINESS PARTNER，隸屬於人力資源部，是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。
(5)金融公司hrbp工資是多少擴展閱讀
HR與HRBP主要區別
1、策略性不同
傳統HR在職能部門從事事務性工作。而HRBP在業務部門，需要洞察行業、產品和客戶的發展趨勢，需要策略性去調整措施。
2、工作方式不同
傳統HR習慣專業模塊分工，屬於任務型工作，主要成為專家型人才。而HRBP必須與業務搭檔緊密合作，必須團隊合作，與業務共成長，主要成為管理型人才。
3、發展空間不同
傳統HR的上升通道容易局限在HR領域，跨專業部門有一定的壁壘，職位天花板明顯。HRBP屬於業務與HR交集，可在HR領域和業務領域螺旋上升，職業選擇半徑夠大。
『陸』 月薪3千的HR和月薪3萬的HRBP有什麼區別
01
區別一：
思維和角色定位不同
HRBP即HR Business Partner，人力資源業務合作夥伴，到了「業務夥伴」的角色，再也不是「背鍋俠」了，因為你本身就是業務參與者。
從HR到BP，最重要的是思維和角色的轉型。傳統的HR在和業務部門配合過程中，可能更多考慮的是業務運營是否符合公司的規定，即側重考慮合規性。就好像足球場上的裁判，但很可惜，你沒有裁判的權力，就算你掏出了「紅牌」也不一定有紅牌的作用。
而BP更看重HR能否為達成業務提供幫助，如何幫助業務部門匹配資源，促進業務。HR不再是沒有實權的裁判，而是直接進場助攻。
02
區別二：
工作和能力要求不同
角色定位不同，自然帶來工作側重的內容不同。
傳統HR的時間，主要花在日常事務性的工作上，也就是我們經常自黑說是「打雜的」。
而HRBP需要以業務和客戶為導向，服務號業務和客戶，給員工匹配對應的服務和資源，從而促進公司發展。
HRBP不但需要掌握傳統HR需要掌握的專業知識外，更需要對業務的洞察力，也就是商業意識。HRBP在具有戰略上的超前意識的同時，更應該優化企業內部的工作流程，用更貼近業務部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問題。
03
如何轉型成為HRBP
HR轉型為HRBP的人並不少見，但真正發揮了BP作用的卻不多。
『柒』 獵頭公司的HRBP一般薪資待遇是怎麼樣的
只要下列業務熟練，獵頭公司的HRBP一般薪資待遇一般年薪在50萬左右。
1、熟悉電商行業，理解公司及區域戰略並促進人力資源戰略在華東大區的有效實施；
2、支持團隊發展及工作，應用專業理論、方法、工具，為業務團隊提供全方位解決方案， 包括招聘、培訓、績效、員工關系等人力資源工作；
3、建立有效溝通渠道，保證組織中信息的通暢，推動公司文化建設；
4、搭建高效的華東HRBP團隊，推動業務高速發展。
『捌』 本人92年，大互聯網公司HRBP。在別人眼裡hr好像很輕松的樣子，其實在互聯網行業真的是壓力大到喘
你講的穩定的企業是什麼樣的企業呢？壓力主要是哪方面呢？工作時間，業績，人際關系還是什麼？領導為什麼挑剔你呢？如果一個是一三五十人的小公司，不用很專業的人事工作，工資7-8000你願么？ 來自職Q用戶：P女士
這樣想沒有對錯，您可能進入了職業倦怠期，不管什麼職位，在其他人眼裡的我們都是輕松的。既然發現了這么多問題，換工作逃避是沒用的，去了其他公司也許還會發生這樣那樣問題，可以考慮一下是否時間管理不到位，工作方面改變方式會不會結果更好，和領導溝通換種說法是不是會更討喜？希望大家身處職場都越挫越勇，步步高升😃️ 來自職Q用戶：陳女士
『玖』 保險公司hrbp職位薪酬
跟業務相關
HRBP嚴格意義上的來講不屬於專業的人力資源管理者，HRBP更多的是貼近業務，同時對業務和HRD負責！HRBP主要是作為人力資源合作夥伴站在HR角度協助解決業務上的問題
「作為中層主管，我們應對下屬的行為負責。下屬的行為是否推動公司的發展，是否推動了部門的發展，是我們應該負責的問題，因此，應對下屬進行合理的監控和糾正。」
我們都知道中層管理者是企業管理的中堅力量,是企業員工的直接管理者,在企業里既是領導又是下屬的角色.既要按部就班嚴格執行領導的決策,又要靈活機動地調整局部戰術,制定相應計劃,並組織實施.既要上傳下達的管理職能,還要不遺餘力地做好宣傳、落實組織計劃、激勵員工執行。在不斷「深化、優化、細化、序化」各項工作流程的基礎上，對員工進行規范化、具體化管理。