⑴ 人事行政部和人事部的區別是什麼
人事和行政是兩個部門，大體上說:
1、人事部分為ZF機關人事部門和企事業單位人事部門.不論哪種人事部門都有它相同的職責,
那就是:根據行政部門招聘考核錄用人才,管理人才檔案及負責人員工作調動轉正離職辭職等人事變動安排,組織職員培訓晉升等事宜.當然,不同的法人人事部門有不同的具體工作職責.
2、行政部門也可分國家ZF機關行政部門和企事業單位人事部門.所謂行政就是指執行政策,其實說白了就是對機關或企事業單位進行日常事務的管理.ZF機關就是一個行政部門,它負責社會生活的各個方面的管理,如建設局負責建設項目的審批,司法局負責學歷證件的公證民間糾紛的調解,民政局負責社會救濟金的發放社會福利等.
而企業的行政部門主要是執行董事會的決議.如施行產品生產,開拓產品市場等.
要做好人事部門的工作,首應當了解人事部門的相關知道,可以到企業和機關的人事部門去實習,如果已是某機關或企事業單位的人事部門人員,就應當盡快熟悉業務流程,比如人事錄用檔案管理人員調動人事培訓等.
要做好行政部門的工作,應當具備相應的行政管理水平和學歷水平,如是司法局的,就應當具備法律知識,如果是建設局的,就應當具備建設方面的管理水平,如園林城市規劃等.
有些企業是沒有設置專門的人事部的，而關於人力資源的種種安排就由行政部來進行。如負責招聘、培訓、薪酬、人員檔案與調配等.
拓展資料：
人事部是一個企業或者團體的人力資源和企業公共事務的管理部門 。現在為強化企業員工的重要性，分離出人力資源部門。
一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。
"行政"指的是一定的社會組織 ，在其活動過程中所進行的各種組織、控制行政部、協調、監督 等活動的總稱。首先，它屬於國家的范圍，即屬於公務，不是其他社會組織和個人的任務。其次，也不是一切國家權力都是行政權利，只有行政機關或者政府的權力才是行政權力 。它有別於議會的立法權和司法機關的檢察和審判權;第三，行政權屬於"執行權"，它是按照法律規定的許可權 和程序去行使國家職能從而實施的法律的行為。
行政是行政主體對國家事務和社會事務以決策、組織、管理和調空等特定手段發生作用的活動。
⑵ 有在大公司或上市公司做人力資源管理工作的人嗎，人力資源管理都做什麼
你好朋友，人力資源專業畢業後我在這一行已經做了七年了，在畢業前五年裡，你接觸的完全是事務性的工作，不用想的太高深。選育用留四大要素，落實到具體的工作中是很普通的。人力資源會和會計有聯系，只限於基礎的會計層面，如工資結賬、個人所得稅計收等。一些公司的薪酬管理員會招財務會計類的人，主要從事數據核算等比較簡單的會計工作。至於制定決策，當然大方向要分析公司財務成本，但是更多的是與會計無關的部分。
希望能幫到你，祝好！
⑶ 人事部和行政部有什麼區別和聯系
行政部和人事部的主要區別如下：
1、主要工作不同。
行政部：處理公司包括公司項目資質申報辦理，公章使用管理，規章制度的制度和修正，食堂、宿舍、保衛、消防安全、保潔衛生、車輛使用登記管理維護、日常維修工程的處理。
人事部：從崗位的合理配置、人員招聘入離職、培訓和技能開發、薪酬制定、績效考核、勞動關系處理這幾個模塊的工作來安排，平時日常工作比如考勤、請銷假、工資表、社保申報、人員動態表更新、勞動關系的維護。
2、側重點不同。
行政部：是一種政策性、指導性的工作，側重於組織和任務的協調，具有一定的戰略導向性，層面較高。
人事部：是一種事務性、服務性的工作，側重於人員和工作的匹配，具有一定的事物處理性，層面較低。
(3)上市公司人事行政部擴展閱讀：
人事部主要職責：
1. 草擬員工手冊、人才規劃、編制計劃、培訓計劃，經公司審批後負責組織、協調、監督制度和流程的落實；
2. 人事流程管理：員工招聘、入職、考核、調動、配置、離職管理；提供各類人力資源數據分統計及分析；
3．人力資源開發：骨幹員工、儲備幹部的選拔、考察、建檔及培養，指導、協助員工做好職業生涯規劃；
4．勞動關系管理：人事檔案、勞動合同及員工關系管理；定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；調動員工積極性，激發員工潛能；
5．薪酬管理：定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；監控公司系統薪酬成本；核定、發放工資；
6．培訓發展管理：監督、指導公司各部門的教育培訓工作；開發培訓培訓課程；
7．協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；
8．人事信息管理：收集匯總並提供招聘、培訓信息。
參考資料：
網路-行政部
網路-人事部
⑷ 人事行政部部門職責是什麼
人事行政部部門職責主要有：
一、負責本部的行政管理和日常事務，協助領導做好各部門之間的綜合協調，落實各項規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責組織系統及工作職責研討和修訂。
二、人力資源管理與發展
（1）組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）人力資源配置：制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配置。
（3）勞動報酬： 制定合理的薪酬福利制度，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。
（4）培訓工作：制定並實施培訓開發計劃，主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導。
（5）考核工作：主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准。
三、負責各項規章制度的修訂、制定及檢查監督。運用組織和管理系統，規范各項工作，提升工作效率。
四、負責後勤總務工作：首先要制定相關制度，加強水電、辦公用品、固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
五、文化建設：通過文化建設創建，凝集積極性和創造性，活躍文化生活，創造良好的生活、工作環境和文化內涵。
⑸ 一般大公司都有分綜合部和人事部，那綜合部是不是就是做行政的，人事部就是做人事的嗎謝謝
差不多這個意思，人事負責招聘、員工級別升遷等，綜合部就是負責其他行政事宜的，有些公司人事屬於綜合部裡面的一個部門
⑹ 一般大公司的人力資源部和人事部和行政部是什麼關系
「人力資源部」的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。 人力資源部是對企業中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。
人力資源部主要職責：
1、制定本部門的工作計劃，經上級領導審批後組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
8、制定公司的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。
9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
10、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。
11、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
12、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。
13、完成公司領導交給的其他任務。
編輯本段部門負責人崗位描述人力資源部經理
崗位名稱：
人力資源部經理 直接上級：
人力資源總監或分管人資的副總
直接下級：
招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管
本職工作：
負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。
直接責任：
（1） 根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
（2） 制訂人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批准後施行。
（3） 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
（4） 制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
（5） 加強與公司外同行之間的聯系。
（6） 負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
（7） 審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
（8） 組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
（9） 制訂述職周期經批准後安排述職活動。
（10） 審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
（11） 受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
（12） 按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，並及時對部門間爭議提出界定要求。
（13） 負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。
（14） 及時准確傳達上級指示。
（15） 定期主持人力資源部的例會，並參加公司有關人事方面的會議。
（16） 審批人力資源部及與其相關的文件。
（17） 了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息並定期向總經理、行政總監提交報告。
（18） 定期向行管總監述職。
（19） 在必要情況下向下級授權。
（20） 制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職並對其做出工作評定。
（21） 指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。
（22） 受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。
（23） 及時對下級工作中的爭議作出裁決。
（24） 填寫直接下級過失單和獎勵單，根據許可權按照程序執行。
（25） 培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。
（26） 根據工作需要進行現場指揮。
（27） 指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。
（28） 指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記台帳、定期盤點、報損報失等工作
（29） 關心所屬下級的思想、工作、生活。
（30） 代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
編輯本段領導責任（1） 對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。
（2） 對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。
（3） 對公司招聘的員工素質負責。
（4） 對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。
（5） 對已批準的獎懲決定執行情況負責。
（6） 對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、准確性負責。
（7） 對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。
（8） 對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負責。
（9） 對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。
（10） 對人力資源部預算開支的合理支配負責。
（11） 對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。
（12） 對人力資源部給公司造成的影響負責。
編輯本段主要權力（1） 對公司編制內招聘有審核權。
（2） 對公司員工手冊有解釋權。
（3） 有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。
（4） 對限額資金的使用有批准權。
（5） 有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。
（6） 對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。
（7） 有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。
（8） 對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。
（9） 有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。
編輯本段管轄范圍（1） 人力資源部所屬員工。
（2） 人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。
（3） 人力資源部辦公用具、設備設施。
編輯本段其他崗位主要職責招聘主管：負責本公司招聘事項，保證企業的用人需求
培訓（或培訓和開發部）主管：負責本公司培訓工作，有效執行培訓規劃、開展、評估系列工作
績效主管：負責本公司的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任
薪酬主管：負責本公司的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本公司的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作
員工關系主管：負責本公司的勞動關系管理工作，有效處理企業與員工之間勞動爭議事項
編輯本段人力資源部門角色診斷⑴在績效管理體系運行和制度執行中，人力資源部門始終擔當「主執人」角色
⑵在起草和制定績效管理的准則和要求時，以相關部門提供的具體考評內容為基礎共同研討
⑶通過設計試驗和改進的績效管理內容，會向相關部門征詢建議並請求上級批示
⑷在考慮試用和達到示範作用，人力資源部門首先以績效管理制度模式進行自我實踐
⑸在有效審批簽發到各部門的制度文件，會進行全員的宣廣和提供咨詢解答
⑹實行績效管理制度時，人力資源部門扮演實施者角色；達至督促、檢查、幫助和指導的作用
⑺實行本部門責任分工，收集存在問題難點、批評與建議等信息記錄並提出改善方案
⑻結合績效考評和相關管理制度實行動態協調和有效反饋的程序，以達成工作效果
⑼根據考評結果核對相應的人力資源開發與配置計劃，並提供管理決策建議
⑽鼓勵員工積極地看待考評和結果，會深入跟進員工各方面反應並進行培訓策動和提供切實可行的改進措施
編輯本段有機構成部分一、HR管理的一個核心：
對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。
人力資源價值鏈：指關於人力資源管理在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。具體包括：
價值創造環節：就是要從企業價值創造的主體和要素出發來建立企業的價值理念。即明確在企業中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。
這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業的目標（牽引）與工作規范。
主要包括：「職位說明書」、「KPI指標體系」等。
價值評價環節：即要以價值創造環節所確定的價值理念為依據，去明確這些價值創造的主體與要素都創造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎。
這一環節落實到具體的制度就是企業的「績效考核體系」與「職位評價體系」。
價值分配環節：就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所以價值進行公平合理的分配與再分配，
這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業以「薪酬管理制度」與「晉升制度」為主體的利益分配體系。
「以上三個環節形成一個前後呼應的有機整體，從而使得「職位說明書」、「職位評價」、「考核體系」、「薪酬分配體系」等，能夠形成有效的呼應和配合，而這些相互整合的要素又是企業人力資源管理機制的主體，從而使得企業的「牽引機制」、「激勵機制」、「約束機制」、「競爭淘汰機制」能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體。」
二、HR管理的四大機制：
1、牽引機制：是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠將員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目標、提升其核心能力的軌道中來。
主要依靠以下管理模塊實現：
職位說明書；
KPI指標體系；
培訓開發體系；
企業文化與價值觀體系；
2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意願，這種意願是以滿足員工的個人需要為條件的。
主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成：
薪酬福利管理體系；
職業生涯管理與任免遷調制度；
分權與授權；
3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。
主要包括兩個體系和兩個具體制度：
以 KPI指標體系為核心的——「績效管理體系」；
以任職資格體系為核心的——「職業化行為素質與能力素質評價體系」；
《員工職業行為規范》；
《員工獎懲制度》；
4、競爭淘汰機制：將不適合組織成長和發展需要的員工釋放於組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的「沉澱」和「縮水」。
在具體的管理制度上主要體現為：
竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）
末位淘汰制度；——（如果要打造一個「夢之隊」，那麼再優秀的團隊也會有優劣之分）
員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）
三、HR管理的兩大基石：
1、工作分析與評價：
工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的「職位說明書」對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。
2、人員素質測評：
基於對人性的尊重和人的價值，對人的內在能力與特徵的系統研究，按照既定的模型測試和分析並得出評估結果。
四、HR管理的十大職能模塊：
1、人力資源規劃：
包括：人力資源戰略（目標）；編制平衡記分卡；人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷；中長期規劃；年度計劃、。
2、 工作分析與評價：
包括：作業流程盤點與優化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設計；職位（崗位）價值貢獻系數評價；組織機構設計與組織管理運作模式（包括：各級組織架構圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；確定指揮與匯報關系；編制出《職位說明書》、《各部門職能標准》、《各崗位職責標准》、《職類系列標准與職級標准（崗等）》、《編制定員標准》、《KPI指標庫》等。
3、 制度建設：
包括：制訂、修訂及完善各項管理規章制度；建立與之相配套的各項人事政策、工作標准、作業流程、工具表單的設計等。
4、人員素質測評：
運用專門的人員素質測評軟體、模型和相關手段，對各類員工的能力與各項素質進行全面評估。
5、招聘與配置管理：
包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡歷篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。
6、績效管理：
包括：建立績效管理體系；確定KPI指標體系；制訂考評辦法；組織實施；考評結果反饋、面談與輔導；考評結果的綜合運用與兌現。
7、薪酬福利管理：
包括：建立薪酬獎金分配體系（企業內外部薪酬水平調研分析、薪資獎金制度、薪資獎金標准、薪資獎金考核、薪資調整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權分配、社會勞動保險、商業保險、企業年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅遊、文體娛樂活動、等等）。
8、培訓開發管理：
包括：培訓管理體系建立；培訓需求與計劃；進修、外培、內訓的管理與實施；崗位訓練；學歷教育管理；實施培訓效果評估；監控培訓成果轉化；跟蹤員工的專業技能和綜合素質提升等。
9、勞資關系管理：
包括：勞動合同（防止竟業合同、保密協議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動爭議預防與處理；員工職業行為規范；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業健康管理（含：勞動安全衛生、職業病防治、環保與消防）；企業文化建設；員工職業生涯規劃；人事檔案管理等。
10、人力資源會計核算與稽核：
包括：人力資源成本預算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
只有通過上述這「兩大基石」和「十大模塊」，HR管理才能夠完成並實現其對人力資源的「選、用、育、留、汰」五大基本職能。
五、HR管理的五大基本職能：
1、選人：即招聘與甄選。要選擇最適合企業和崗位要求的人才。「過高」是浪費，「過低」不匹配。
2、育人：通過培訓教育，不斷提升員工的專業技能和綜合素質，改善績效，提升工作效率和員工價值，
成就個人，實現企業與員工的雙贏。
3、用人：把合適的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合適的職位上，並發揮出最大的潛能。
4、留人：通過建立「留人機制」，制訂相應的留人政策，把少數（大約佔20%）對企業真正有價值並能帶來良好經濟效益的核心與骨幹員工留住（「帕累托定律」——是由20%的核心、骨幹員工，在為企業創造著80%的價值）。
5、汰人：把不具備任職資格條件和不能適應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰「出局」。
六、HR管理的六大支柱：
1、管理（四大）機制：
（前面已經講過。略）
2、管理制度：
是企業管理理念的綜合體現，表達了一定的管理原則並通過一整套完善的約定性內容體現出來。它使管理工作按照一整套嚴格的規劃、工作標准、作業流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協調，它是提高組織運作效率的最基本保證。
3、工作標准：
完成每項工作職責的基本操作準則。
4、作業流程：
完成本崗位的某一項具體工作任務，所必須遵守的、標准化了的工作步驟。
5、管理技術與手段：
適應本企業人力資源管理體系、組織架構、企業文化，並與之相匹配的人力資源管理技術與管理手段。
6、工具表單：
為實現人力資源管理而創新、開發、設計的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。
七、HR管理的五大環節（五個正確）：
「在正確的時間里，選擇到正確的人，安排到正確的職位上，發揮其正確的作用，從而實現企業正確的戰略目標和最大化的經濟效益」。
八、HR管理的最高境界：
實現企業文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質普遍很高——高度的自律性，能夠做到「自我管理」 ）
九、HR管理的根本目的：
通過實施人力資源管理，真正實現全面提升企業核心競爭力之目的，支撐和保障企業的可持續發展與永續經營，並實現最大化贏利。
⑺ 公司的行政人事部門都應做哪些工作
人事、行政是職業的代名詞,人事主要包括人力資源(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效管理、勞動關系管理）和政府部門的相應事務；行政主要包括後勤工作（飯堂、宿舍、清潔、消防、安全等）和相應政府部門事務。
主要的工作有：
一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。
二、人力資源管理與開發
1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
2、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人、事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
3、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
4、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。
提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
5、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
四、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。
五、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
六、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
七、塑造企業形象
1、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
2、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
3、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益。
⑻ 上市公司的行政和人事，哪個崗位工作容易干哪個輕快，事少
事情少的當然是人事部門，
幹人事事少活又輕快，是個養生的部門，
干行政事情多，並且煩雜，有干不完的事情，一年下來鞋子都要多穿壞幾雙。