『壹』 上市公司通过了股票期权激励计划对投资者来说是好是还是坏事
这个要具体分析,总的来说,这样的消息偏中信,
证券之星问股
『贰』 上市公司推出股票期权激励计划存在机会主义择时吗
《上市公司股权激励管理办法》公布以来，我国越来越多上市公布实施股权激励，并有逐年增加的趋势，我国上市公司股票期权预案公告前后是否存在时点的机会主义选择择时、围绕股票期权激励计划草案公告前后的信息披露择时和盈余管理机会主义择时，以及机会主义择时行为的具体方式如何在一个公司实施股票期权激励过程中被组合运用，和机会主义择时与激励草案内容之间到底有何关系。这些问题越来越得到政府和学术界的关注。 本文以2010年1月1日-2014年6月31日首次披露股票期权激励草案的324家上市公司作为总体样本，对以上几个方面进行了实证研究。本文... 展开 《上市公司股权激励管理办法》公布以来，我国越来越多上市公布实施股权激励，并有逐年增加的趋势，我国上市公司股票期权预案公告前后是否存在时点的机会主义选择择时、围绕股票期权激励计划草案公告前后的信息披露择时和盈余管理机会主义择时，以及机会主义择时行为的具体方式如何在一个公司实施股票期权激励过程中被组合运用，和机会主义择时与激励草案内容之间到底有何关系。这些问题越来越得到政府和学术界的关注。 本文以2010年1月1日-2014年6月31日首次披露股票期权激励草案的324家上市公司作为总体样本，对以上几个方面进行了实证研究。本文先从股票期权激励计划草案公告时点的机会主义选择择时、以及围绕股票期权激励计划草案公告前后的信息披露择时和盈余管理机会主义择时这三个方面来进行研究出上市公司股票期权激励计划推出前后管理层机会主义择时行为，然后用这三个方面的择时加权综合来得出整体择时，并且进一步研究出各类择时和期权激励草案公告内容之间的关系。 研究发现，有63.88％的企业是存在公告时点的机会主义选择择时，61.11％的企业是存在信息披露择时58.33％的企业是存在盈余管理择时的，均超过了一半。同时通过加权综合，得到有企业有77.78％存在整体的机会主义择时，可见我国的企业的择时情况较为严重，委托代理问题矛盾突出，我国的期权激励制度的设计存在一定的缺陷，最后通过实证研究4个择时和股票期权激励草案公告内容指标之间的关系，得出发行激励总数占总股本比例(％)，在四个择时中都是显著的;预留权益总数占发行激励总数比例(％)，在整体择时、公告时点择时和盈余管理择时模型中是显著的;首次授予激励对象人数，它在整体择时和公告时点择时模型中不显著，但在信息披露择时和盈余管理择时模型中是显著的;激励期权能够行权的有效期，它在公告时点择时、信息披露择时、盈余管理择时模型中是显著的;首次授予高管权益比例，它在四个模型中都是显著的。 通过上述研究，一方面证明了我国大部分上市公司进行股票期权激励时管理层进行了一种或多种机会主义择时，另一方面本文的研究也为政府和企业就如何完善激励计划制度，进一步抑制管理层择时提供了一定的政策依据。
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『叁』 14为什么上市公司选择股权激励计划
根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
上市公司选择股权激励计划的动机
股权激励作为一种激励机制，在国外得到了广泛应用。从实证研究的结果中发现：公司选择股权激励主要受制度背景、公司治理和公司特征三方面因素的影响。
1. 制度背景：一国的制度背景会对公司高管激励行为产生重要影响。处于市场化程度高的地区的公司更有动机选择股权激励，非管制行业中的公司比管制行业中的公司更有动机选择股权激励。
2. 公司治理：公司高管激励行为除了受外部制度环境的影响外，还受公司治理结构的影响。从公司性质和股权结构方面而言，相对于国有企业，民营企业更有动机选择股权激励; 股权结构越集中，公司选择股权激励的需求越弱。从公司治理层面而言，治理不完善的公司更有动机选择股权激励，但更多的是出于福利的动机; 由于股权激励的长期效应，高管年龄越年轻的公司越有动机选择股权激励，具有较高现金薪酬的公司会更有动机选择股权激励以减少高额的税收导致的对管理者激励不足的问题。
3. 公司特征：基于公司高管与股东之间的信息不对称和代理成本，不同的公司特征如成长性、规模、人才需求、高管年龄、流动性限制、业绩等因素会影响公司选择不同的股权激励制度。在公司特征层面，规模大、成长性高的公司会更有动机选择股权激励，对人才需求高的信息技术行业则会有动机选择股权激励以吸引与保留人才。
福利动机抑制股权激励作用
国外公司的股权激励是一种解决代理问题的手段，而在中国，部分公司选择股票期权并非为了缓解流动性限制，不完善的治理结构导致无法对管理者进行有效监督时，股权激励反而会被管理者用来谋福利，从而成为代理问题的一部分。
避免机会主义的股权激励设计建议
那么，在股权激励的设计过程中，应如何防止高管以激励的名义通过股票期权为自己谋取福利？借鉴国际上的股权激励设计经验，结合中国本土股权激励的特色，吕长江教授对股权激励设计过程的几点关键指标提出了建议。
1.行权价格：国际上有不少国家规定，股票期权的行权价格不得低于期权授予时股票的公平市场价格。合理的行权价格应当尽量反应出公司现阶段的真实价值，以保证股权激励的收益能客观地反映高管努力的成果。制定合理的行权价格，要从监管方和方案制定方两方面着手考虑。
2.行权条件：行权条件应该根据公司未来的经营情况来制定，总体的效果是要指引公司获得更好的业绩表现。行权条件应当有一定的实现难度，以起到激励作用。
从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的公司的行权条件均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。使用单一的财务指标虽然简易可行，但也容易带来管理层盈余管理的问题，也无法反应公司真正的业绩。对此，吕长江教授同样分别对监管层和上市公司提出关于合理行权条件的建议。
对监管层而言，监管层应让公司加强信息披露编报规则，包括要求公司披露行权条件和前三年指标的对比，前三年指标的年增长率和行权条件的年增长率等。更透明的信息披露规则，增加了投资者对公司的监督，从而促使公司自觉地设计合理的行权条件。
3．授予规模：授予规模也是公司根据实际情况确定，但是，为了避免过大的授予规模，不少国家规定了授予规模的上限，比如美国规定，每年新增的可首次行权的期权所对应的股票额度不得超过10万美元。对中国而言，合理的股权激励应做到分批授予，且授予规模适当。因为过小授予规模的激励作用较弱，而过大的授予规模，会使得员工之间的财富差距加大，导致分配不均匀，也会使被授予对象过分在意股权激励的收益，从而产生一些机会主义行为。海外的经验表明，长期激励应占年总收入的20%-80%。这可以为中国上市公司制定股权激励提供一定的参考。
4．行权有效期：美国和中国都规定，股权激励的有效期一般不得超过10年。过短的有效期会导致长期激励不足，但过长的有效期也会削弱激励效应，所以10年是一个比较合适的上限。公司可以酌情设计自己的股权激励的有效期，在10年这个上限内。
以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。
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『肆』 上市公司推出股权激励计划，有没有对激励对象的数量有
根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
激励对象须系统分析我们熟悉的长期激励手段包括股权激励、长期服务激励、退休金计划、期权、期股、虚拟股票、混合激励等多种。股权激励设计是需要考虑到理和情两个因素的，两个因素的平衡需要的是法，即股权激励的原则和方法。
股权激励体系设计的核心是对价值创造的倾向性激励，核心重点在于对员工价值创造活动和成果的激励。价值可以进一步分解成历史价值贡献和未来价值贡献。由此，股权激励的设计安排就必须从这两个方向给以考虑，并由“情理法”的原始设计思想，转向“法理情”的结构体系设计。
首先，需要系统地分析激励对象，对员工的价值创造进行一个梳理。员工对于企业的贡献可以从历史贡献积累和未来价值创造两个维度进行分析。通过价值创造的分析，我们可以理清激励对象，并对不同的对象给以不同的激励措施。
在对员工价值创造分析后，股权激励政策需要有所倾斜。我们可以比较清晰地看出，激励的重点在于A区，即历史贡献大和未来潜在的价值贡献也高的员工。B区也是一个激励的重点，因为这关乎企业的未来；而C区则是需要从情的角度出发，给以关注；D区则是一个适应区，即本区域员工激励体系设计基本是随着时间的推移，向ABC类区域靠拢即可。
A区往往指向公司的核心骨干，他们的特点一般是随企业成长而成长，年富力强，目前在公司肩负着重要的职责并位高权重，无疑这是一个激励的重点。要让这群人能够切身感受到激励的分量，并促使其在未来持续地为公司创造价值。因而，这类员工的激励手段则有股权激励、期权期股等手段。其中股权激励一般考虑设置为实股结合期权的模式。
B类员工为公司当下的业务骨干，是公司的未来希望所在。对此类员工的激励，应当更多地从成长预期出发，股权激励的重点在于长期结果。一般而言，对此类员工的激励手段包括股权层级设置到其业务单元，使其能够享受到与自身贡献相匹配的实在好处。其次，还可以采用股权锁定期的方式，绑定其股权。再有，可以通过期权设计和逐年条件行权的方式，使得员工能够切实感受到其对公司的贡献与自身成长过程中公司给以的激励。
C类员工往往是公司的老骨干和老员工，是沉默的大多数和公司的民间意见领袖。对这类员工，更多应从情的角度出发，给以关照。这个区域往往出现较多的妥协和所谓公司特点，其实质是如何妥善地处理好情和理的关系。我们认为，对C类员工，公司需要表现出对长期服务的尊重，一般采用一个持股结构，使得这部分员工通过这个持股结构，能够分享到公司长期发展的好处。
D类员工，特别是新入公司的员工，是受影响与被感染的一群。需要给以明确的政策指引，这个政策指引，可以通过ABC类员工的股权激励安排，给员工以清晰的发展前景，从而形成公司的业绩导向文化。
以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心的企业家股权门户网站。
『伍』 上市公司建立的职工股权激励计划怎么做会计处理
对于上市公司建立的职工股权激励计划，其会计处理有以下几种情况：
1、上市公司授予股权激励时，不做会计处理，但必须确定授予股票的公允价格（该价格是采取会计上规定的期权定价模型计算）。
2、等待期间，根据上述股票的公允价格及股票数量，计算出总额，作为上市公司换取激励对象服务的代价，并在等待期内平均分摊，作为企业的成本费用，其对应科目为待结转的“其他资本公积”。如果授予时即可行权，可以当期作为企业的成本费用。会计分录为：
借：营业成本
贷：资本公积—其他资本公积
3、职工实际行权时，不再调整已确认的成本费用，只根据实际行权情况，确认股本和股本溢价，同时结转等待期内确认的其他资本公积。会计分录为：
借：银行存款
借：资本公积—其他资本公积
贷：股本
资本公积金—股本溢价
4、如果股权激励计划到期限，职工没有按照规定行权，以前作为上市公司成本费用的，要进行调整，冲回成本和资本公积。
股权激励计划是通过经营者获得公司股权，让企业经营者得到一定经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
『陆』 为什么上市公司选择股票期权激励计划
股票激励是分红制度的，也就是说对过去的肯定的表扬奖励；期权是针对未来的奖励和激励，这是两者最直接的区别，未来的激烈是要有行权期，在行权期之内，要符合各种制度和考核标准，到时间才回得到这部分行权的权利，而一旦行权开始，你不行使权力的话，还可以专做股份，获得下一年度的分红。所以，期权是一宗很好的激励制度。现在比较好的大公司都有这种制度。网络一个快乐商品期权就有期权行是权的解释。